2.1 Arbeit
und Kompetenzentwicklung
Erwerbsarbeit erzeugt nicht nur Produkte und Dienstleistungen, sie formt auch den arbeiten-den Menschen. Das betrifft vor allem die Entwicklung beruflicher Kompetenz. In der Arbeit wird berufliches Wissen nicht nur immer wieder aktualisiert und damit erhalten, sondern auch fortentwickelt. Das gesteigerte Tempo der technischen Innovation und der Entwicklung neuer Organisationsstrukturen beschleunigt die Veränderungen von Arbeitstätigkeiten. Um unter diesen Bedingungen aktuelle wie auch neue Aufgaben erfolgreich bearbeiten zu können, müssen die Arbeitenden befähigt sein, sich fehlendes Wissen selbständig anzueignen und ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln.
- Entwicklung beruflichen Wissens durch Arbeit
Arbeitsaufgaben können Lernen herausfordern, wenn sie anspruchsvoll und komplex sind, wenn sie Spielräume für ihre Bearbeitung und damit auch für Optimierungen enthalten. Arbeitsaufgaben können aber auch Lernen begrenzen, wenn sie nur einen kleinen Teil der Qualifikationen der Arbeitenden abfordern, weil sie einfach und in ihrer Bearbeitung determiniert sind. Durch die Gestaltung von Arbeitsaufgaben kann deshalb eine Kompetenzentwicklung durch selbst organisiertes Lernen im Prozess der Arbeit herausgefordert werden. Gerade angesichts der Innovationsgeschwindigkeit und zunehmender Flexibilitätsanforderungen an die betriebliche Organisation ist es eine dringende Forschungsaufgabe, förderliche und hemmende Bedingungen für Lern- und Entwicklungsprozesse in der Arbeit zu identifizieren sowie Hinweise für die Gestaltung von Arbeitsaufgaben zu entwickeln, die selbst organisiertes Lernen fördern.
- Bedeutung von Erfahrungen aus konkreter Tätigkeit
Bisherige Forschungsergebnisse zur Kompetenzentwicklung weisen auf große Anteile des "impliziten" Wissens hin. Dieses wird unmittelbar im Tätigkeitsvollzug erworben, übt als Erfahrung eine wichtige Funktion für das Arbeitshandeln aus, ist aber nicht ohne weiteres verbalisierbar und explizierbar. Die Weitergabe solcher Erfahrungen ist nur im Rahmen gemeinsam - von weniger und mehr Erfahrenen - ausgeführter Tätigkeiten möglich. Die zunehmende Bedeutung solcher Prozesse zeigt sich nicht zuletzt in dem verstärkten Interesse an dem Thema "Wissensmanagement". In der Forschung ist zu fragen, welche Organisationsformen der Arbeit zu entwickeln sind, die eine Weitergabe des impliziten Wissens unterstützen können. Darüber hinaus besteht aber auch ein Bedarf an geeigneten Konzepten und Instrumenten, die es ermöglichen, implizites Wissen aufzudecken, zu systematisieren und bedarfsorientiert zugänglich zu machen.
- "Employability" und "Workability" als gesellschaftliche Aufgabe
"Employability" betrifft die Beschäftigbarkeit von Menschen in verschiedenen Arbeitsverhältnissen, "Workability" bezeichnet die Arbeitsfähigkeit des Menschen. Beide Konzepte sind nicht neu - aber angesichts des schnellen Wandels des Arbeitsumfeldes, hoher struktureller Arbeitslosigkeit und einer alternden Arbeitsgesellschaft von wachsender Bedeutung. Für ihre Weiterentwicklung bedarf es verstärkt interdisziplinärer Ansätze.
Konzepte zur Sicherung von "Employability" sollen - über den oben bereits genannten Aspekt der Entwicklung beruflichen Wissens durch Arbeit hinaus - Maßnahmen enthalten, in denen Beschäftigte sich für neue Arbeitsplätze in einer anderen Organisation qualifizieren können (anstatt diese Aufgabe ausschließlich ihnen selbst zu überlassen). Die Ausgestaltung "alternativer Sozialpläne" durch solche Angebote ist ebenso zu untersuchen wie die Frage, unter welchen Rahmenbedingungen sie wirksam greifen.
Bedarf besteht darüber hinaus an der Entwicklung von "Meta-Qualifizierungskonzepten", mit denen Beschäftigte in die Lage versetzt werden, die eigenen Kompetenzen auch bei sich schnell verändernden betrieblichen Rahmenbedingungen stetig weiterzuentwickeln.
"Employability" spielt auch im Zusammenhang mit beschäftigungsorientierter Arbeits(zeit)gestaltung - wie Beschäftigungsbrücken zwischen Alt und Jung oder temporärer Arbeitszeitverkürzung - eine zentrale Rolle. Vielfach scheitern solche Ansätze auf betrieblicher Ebene am Fehlen einschlägig qualifizierter Stellvertreter und Nachfolger. Es ist daher auch eine wichtige Aufgabe, Qualifizierungsprogramme zu entwickeln, in denen geeignete Stellvertreter und Nachfolger ausgebildet werden können.
Grundlage für "Workability" ist die physische und psychische Leistungsfähigkeit. Um diese lebenslang zu erhalten bzw. zu fördern, sind sowohl altersbezogene Anpassungen der Arbeit(sumgebung) als auch berufsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen denkbar. Skandinavische Längsschnitt- und Interventionsstudien haben gezeigt, dass mit Hilfe multidimensionaler Förderungsmaßnahmen sowohl die Arbeitsfähigkeit als auch die Gesundheit der Beschäftigten beeinflusst werden kann.
In einem interdisziplinären Forschungsdesign bleibt zu untersuchen, wie durch eine Weiterentwicklung und Anpassung der Konzepte "Employability" and "Workability" auf die aktuelle Situation in Deutschland Beschäftigung gesichert und Beschäftigung für vorhandene Arbeit realisiert werden kann.
Zurück zum Inhaltsverzeichnis