1.2 Organisationaler
Wandel
Im Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs setzen sich umfassende Reorganisations- und Rationalisierungsprozesse durch. Durch große Wirkungsbreite, hohes Veränderungstempo und auch innere Widersprüchlichkeit bringen sie neue arbeitspolitische Risiken hervor. Unbeabsichtigte Wirkungen auf Beschäftigung und Arbeitsbedingungen zeigen sich oft erst längerfristig. Vom einzelnen Unternehmen können diese Entwicklungen weder ignoriert, noch können tatsächlich vorhandene Gestaltungsspielräume umfassend berücksichtigt werden, so dass möglicherweise suboptimale Lösungen vorschnell umgesetzt werden. Dies betrifft nicht nur die Privatwirtschaft, sondern auch öffentliche Unternehmen und Einrichtungen, etwa Krankenhäuser oder Universitäten.
- Strategische Zentralisierung und operative Dezentralisierung
Die Reorganisationsprozesse der Unternehmen stehen vielfach unter dem Leitgedanken einer kostenorientierten Konzentration auf das Kerngeschäft, mit der sowohl die Ausgliederung von Geschäftsbereichen und Organisationseinheiten (Outsourcing, Downsizing) als auch Unternehmenszusammenschlüsse und -übernahmen einhergehen können. Es entsteht ein dynamischer Zusammenhang von finanzpolitischer Zentralisierung, produktionstechnischer Integration auf der Grundlage der IuK-Techniken und operativer Dezentralisierung bis hin zu high-tech-orientierten Neugründungen. Hierbei kommt es zu neuartigen Formen der Kooperation und Konkurrenz. Um Koordinationsmechanismen in Unternehmen und Unternehmensnetzwerken zu untersuchen und exemplarisch menschengerecht und effizient zu gestalten, ist sowohl Grundlagenforschung als auch angewandte Verbundforschung erforderlich.
- Netzwerke und virtuelle Organisationen
Mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologie können sowohl innerbetriebliche Arbeitsgruppen in modulartig gestalteten Organisationsstrukturen als auch Organisationen im Rahmen überbetrieblicher Netzwerke miteinander verbunden werden. Mehrere Unternehmen können als ein Ansprechpartner - eine virtuelle Organisation - auftreten. Damit entstehen auf verschiedenen Ebenen (innerhalb einer Organisation, regional, überregional bis zur internationalen Ebene) temporäre Organisationszusammenschlüsse. Diese Organisationsformen verlangen von den Beschäftigten erhöhte Flexibilität und ein häufiges Umstellen auf neue Personen, Organisationskulturen, Nationalitäten und Kulturkreise. Gleichzeitig kommt es zu einer Aufweichung traditioneller Arbeitsteilung und hierarchischer Kommunikationsstrukturen. Aus dem gesamten Problemkreis heterogener, flexibler und temporärer Kooperationsverbünde ergibt sich umfangreicher Forschungsbedarf. Die Ergebnisse müssen in Beratung und Schulung von Management und Beschäftigten eingehen.
- Neue Führungsmodelle
Die aktuelle Entwicklung hat Unternehmenskonzepte hervorgebracht, die Dezentralisierung und Hierarchieabbau mit neuen inner- und zwischenbetrieblichen Organisationsformen verbinden. Selbstregulative Elemente autonomer Arbeitsplanung- und kooperativer Gruppenarbeit lassen größere Handlungsspielräume für die schrumpfenden Stammbelegschaften erkennen: Nicht mehr die Vorgesetzten geben Arbeitsanweisungen und übernehmen die Verantwortung für die von ihren Mitarbeitern ausgeführten Tätigkeiten, sondern die kompetenten, mit weiten Entscheidungsspielräumen ausgestatteten Beschäftigten beschließen über die Art der Aufgabenbearbeitung. Führung wandelt sich von einer eher Anweisungen gebenden und kontrollierenden Funktion hin zu einer Funktion, die Kompetenzen und Verantwortlichkeiten der Beschäftigten fördert. Welche Entwicklungschancen, aber auch welche Risiken und Belastungen damit kurz- und längerfristig für Beschäftigte und Führungskräfte verbunden sind, ist noch weitgehend unerforscht.
- Lernfähige Organisation und Wissensmanagement
Um innerhalb komplexer Anforderungen agieren zu können, müssen die Unternehmen sowohl im organisatorischtechnischen Bereich als auch in ihrem Produkt- und Leistungsspektrum Innovationen durchführen. Erfolgreiche Innovationen setzen Lernfähigkeit der Organisationen voraus, also die Notwendigkeit, Voraussetzungen für effektives Lernen innerhalb der Organisation und den von ihr eingegangenen Netzwerkbeziehungen herzustellen. Die Lernfähigkeit von Organisationen ist an entsprechend kompetentes Personal gebunden. Es ist zu untersuchen, wie Bedingungen beschaffen sein müssen, die sowohl Lernfähigkeit der Organisation als auch Möglichkeiten individueller Kompetenzentwicklung begründen und damit die Voraussetzungen für Innovationen schaffen.
Individuelles und organisationales Wissen tragen dazu bei, neue, zukunftsträchtige Organisationsziele zu generieren und die Innovationsfähigkeit von Organisationen zu steigern. Für die Organisationen ergibt sich daher die Notwendigkeit eines effektiven Wissensmanagements. Wissensmanagement betrifft nicht nur die Beziehungen innerhalb einer Organisation, sondern auch Netzwerkbeziehungen. Der Forschungsbedarf richtet sich dabei auf theoriegestützte Instrumente des Wissensmanagements, der Organisationsgestaltung und der Personalentwicklung, um auf dieser Basis ein für Praktiker verständliches Umsetzen und Handeln innerhalb der Unternehmen zu ermöglichen.
- Flexibilisierung und Stabilität
Die wachsenden Flexibilitätserfordernisse der Unternehmen hängen mit einem zunehmend turbulenten Umfeld zusammen, das Möglichkeiten zur beschleunigten betrieblichen Rationalisierung und Anpassung verlangt. Diese sollen unter anderem durch arbeitsmarktpolitische Deregulierungen wie der Lockerung des Kündigungsschutzes erleichtert werden. Die arbeitsmarktpolitische Flexibilisierung geht jedoch auch zu Lasten einer langfristigen Personalpolitik und lernförderlichen Arbeitsgestaltung, die auf der Grundlage einer fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzentwicklung der Beschäftigten eine verstärkte betriebsinterne Flexibilität ermöglichen. Neben der arbeitsmarktpolitischen Flexibilisierung stellt sich allerdings auch die Frage, wieviel Veränderung eine Organisation und deren Mitarbeiter "ertragen" können bzw. welche Möglichkeiten bestehen, eine Balance zwischen Flexibilität und Stabilität herzustellen.
Vor diesem widersprüchlichen Hintergrund werden neue Formen einer Balance zwischen betrieblicher Flexibilität, individueller Kompetenzentwicklung und sozialer Sicherheit (im weiteren Sinne) zu einer zentralen Forschungsfrage. Es ergibt sich die Notwendigkeit, den aus arbeitswissenschaftlicher Sicht sehr viel breiteren Katalog möglicher Antworten auf die Flexibilitätserfordernisse durch Forschung und exemplarische Gestaltung weiter auszubauen.
- Nachhaltige Entwicklung in und von Organisationen
Die abnehmenden Halbwertszeiten der aktuell
diskutierten technisch-organisatorischen Strategien und Konzepte schlagen
sich in der Managementdiskussion in zunehmend fragwürdige-ren Modewellen,
in den Unternehmen selbst in einem von Personen oder Machtkonstellationen
abhängigen Zickzackkurs nieder. Im Interesse einer nachhaltigen Entwicklung
von Organisationen müssen vorliegende Erfahrungen und Erkenntnisse einer
gesundheits-, lern- und persönlichkeitsförderlichen Arbeits- und Technikgestaltung
aufbereitet werden. Beteiligungs-, kooperations- und handlungsorientierte
Organisationskonzepte müssen im Hinblick auf die erweiterten Anforderungen
hinsichtlich Flexibilität, Qualität und Innovation sowie Arbeits-, Beschäftigungs-
und Umweltanforderungen weiterentwickelt werden. Informationsverarbeitende
und wissensgenerierende Prozesse sind dabei von besonderer Bedeutung
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